Cada empresa en Colombia con más de un empleado enfrenta un ajuste normativo que se acumula en silencio desde 2023. La Ley 2101 de 2021 ordenó una reducción progresiva de la jornada laboral máxima, y el próximo escalón, que baja de 44 a 42 horas semanales, entra en vigor el 15 de julio de 2026.
El dato parece menor hasta que se traduce a cifras de nómina, donde cada hora tiene un valor distinto al de hoy. Cada marcación de asistencia mal configurada genera un error de liquidación que puede repetirse quincena tras quincena sin que ningún área lo detecte.
El cronograma que ya define la operación de 2026
La jornada laboral máxima en Colombia viene del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, que estableció un plan de reducción gradual. Hasta julio de 2023 el tope era 47 horas semanales. Desde julio de 2023 bajó a 46, en julio de 2024 pasó a 44, y el 15 de julio de 2026 llegará a 42 horas. El último escalón, que llevará la jornada a 40 horas, se activará en julio de 2027.
Evolución de la jornada máxima legal
|
Fecha de entrada en vigor |
Horas semanales máximas |
|---|---|
|
Antes de julio de 2023 |
47 horas |
|
Julio de 2023 |
46 horas |
|
Julio de 2024 |
44 horas |
|
15 de julio de 2026 |
42 horas |
|
Julio de 2027 |
40 horas |
Lo que muchos equipos de RRHH y Legal no han dimensionado es que cada reducción implica un ajuste operativo completo, porque la ley es precisa en un punto que suele pasarse por alto.
El salario mensual no puede disminuir por efecto de la reducción de jornada, lo que significa que el mismo monto se distribuye entre menos horas y eleva automáticamente el valor hora ordinaria.
Ese valor hora es la base sobre la que se calculan horas extras, recargos nocturnos, dominicales, festivos, incapacidades y vacaciones. Un solo parámetro que cambia arrastra toda la estructura de liquidación.
Cómo se recalcula el valor hora y qué arrastra consigo
Un ejemplo concreto permite dimensionar el cambio. Un trabajador con salario mensual de 2.400.000 pesos colombianos tiene hoy, bajo la jornada de 44 horas semanales, un valor hora ordinaria que se calcula dividiendo el salario entre 190.67 horas mensuales.
Ese resultado de multiplicar 44 horas por 4.33 semanas promedio al mes da aproximadamente 12.593 pesos por hora.
Cuando la jornada laboral de 42 horas entre en vigor, las horas mensuales serán 181.86 (42 por 4.33). El mismo salario dividido entre esas horas da un valor hora de aproximadamente 13.197 pesos.
La diferencia parece menor en una hora, pero se multiplica en cada concepto que depende de ella:
- Una hora extra diurna pasa de costar 15.741 pesos (valor hora por 1.25) a 16.496 pesos
- Una hora extra nocturna salta de 22.038 pesos (valor hora por 1.75) a 23.095 pesos
- Un recargo dominical o festivo también sube de forma proporcional
Impacto del cambio de jornada en el valor hora (salario de ejemplo: 2.400.000 COP)
|
Concepto |
Con 44 horas semanales |
Con 42 horas semanales |
|---|---|---|
|
Horas mensuales |
190.67 |
181.86 |
|
Valor hora ordinaria |
$12.593 |
$13.197 |
|
Hora extra diurna (x1.25) |
$15.741 |
$16.496 |
|
Hora extra nocturna (x1.75) |
$22.038 |
$23.095 |
En una empresa con 200 trabajadores donde el 30% registra horas extras Colombia de forma regular, la diferencia mensual acumulada puede superar varios millones de pesos.
Si el sistema de nómina sigue calculando con el divisor de 44 horas después de julio de 2026, cada liquidación pagará de menos al trabajador, generando un pasivo laboral oculto que crece con cada período de pago.
Cuando un trabajador demande o una auditoría del Ministerio del Trabajo revise la nómina, esos centavos por hora se convierten en millones en retroactivos, más intereses moratorios y posibles sanciones.
Lo que no se ajusta a tiempo se paga con intereses
El riesgo financiero va más allá de la nómina pura. Hay al menos tres frentes donde la falta de ajuste genera exposición real.
El primero es contractual. Todo contrato laboral que especifique jornada de 48, 46 o 44 horas semanales necesita un otrosí antes de julio de 2026 que refleje las 42 horas.
No hacerlo genera ambigüedad jurídica que un juez laboral puede interpretar en contra del empleador, especialmente si el trabajador demuestra que laboró más de 42 horas sin pago de extras.
El segundo frente es el control de asistencia. Si el sistema de marcación sigue configurado para calcular horas extras a partir de la hora 44, las dos horas entre la 42 y la 44 quedarán registradas como ordinarias cuando legalmente ya son extraordinarias.
Eso produce un doble problema: el trabajador no recibe lo que le corresponde y la empresa acumula evidencia documental de su propio incumplimiento.
El tercer frente es la programación de turnos. Empresas con operación continua, seguridad privada, manufactura o logística necesitan redistribuir turnos para que ningún trabajador supere las 42 horas semanales sin autorización expresa y pago de recargo.
La ley permite hasta dos horas extras diarias y 12 semanales, pero el cálculo del tope semanal cambia, y cada turno diseñado sobre el esquema anterior requiere revisión.
Lista de verificación para auditoría interna
- El divisor de horas en el módulo de nómina refleja 42 horas semanales como nueva jornada máxima
- Las reglas de marcación distinguen hora ordinaria de extraordinaria a partir del nuevo límite, lo que incluye revisar la ley reloj checador para garantizar trazabilidad
- Los contratos laborales cuentan con otrosí actualizado que elimina cualquier referencia a jornadas anteriores
- La programación de turnos respeta el tope de 42 horas sin generar horas extras involuntarias
Preparar el ajuste antes de que el calendario lo imponga
La ventana entre hoy y julio de 2026 parece amplia, pero cada uno de estos ajustes requiere coordinación entre áreas que rara vez se mueven al mismo ritmo.
Legal necesita revisar contratos. RRHH debe recalcular parámetros de nómina. TI tiene que reconfigurar los sistemas de control de asistencia. Operaciones debe rediseñar turnos.
Cuando cada área trabaja de forma aislada, los errores de sincronización generan exactamente el tipo de inconsistencias que una inspección laboral detecta primero.
La forma más eficiente de reducir esa fricción es centralizar el ajuste en una plataforma que conecte control de asistencia, gestión de turnos y liquidación de nómina bajo las mismas reglas.
Falcon Cloud de Proware, por ejemplo, permite parametrizar cambios de jornada legal que se propagan automáticamente al cálculo del valor hora, a la clasificación de horas extras y a la asignación de turnos, preservando trazabilidad completa para auditoría.
Ese tipo de automatización convierte un cambio normativo que afecta a toda la operación en un ajuste de configuración con evidencia verificable.
La diferencia entre ajustar de forma proactiva y corregir después de una demanda laboral se mide en meses de retroactivos y en la confianza de los equipos que dependen de una liquidación correcta para hacer su trabajo.
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si un empleador no ajusta la jornada a 42 horas antes del 15 de julio de 2026?
El empleador queda en incumplimiento de la Ley 2101 de 2021, lo que puede derivar en sanciones del Ministerio del Trabajo, pago de retroactivos con intereses moratorios y mayor vulnerabilidad ante demandas laborales. La exposición crece con cada período de nómina liquidado con el parámetro incorrecto.
¿La reducción de jornada obliga a contratar más personal para cubrir las horas que se pierden?
No de forma automática. Cada empresa debe evaluar su modelo operativo para determinar si la redistribución de turnos existentes es suficiente o si requiere contratación adicional. En operaciones continuas, como manufactura o seguridad privada, la revisión de turnos suele ser el primer paso antes de cualquier decisión de contratación.
¿El salario de los trabajadores puede bajar porque trabajan menos horas?
La ley lo prohíbe expresamente. El salario mensual acordado se mantiene igual aunque la jornada se reduzca, lo que eleva el valor de cada hora trabajada y, con ello, el costo de todas las horas extras y recargos derivados.
¿Cómo afecta la reducción de jornada a los trabajadores con salario variable o comisiones?
Para componentes fijos del salario, la regla es la misma: no pueden reducirse. Los componentes variables dependen del desempeño o ventas, por lo que su cálculo no cambia directamente por la jornada, aunque el valor hora base que se usa para liquidar recargos sí se recalcula con el nuevo divisor de 181.86 horas mensuales.
¿Las horas extras siguen siendo válidas después de la reducción a 42 horas?
Sí. La ley mantiene el límite de dos horas extras diarias y 12 semanales, pero el punto de inicio de esas horas cambia: cualquier trabajo más allá de las 42 horas semanales ya cuenta como tiempo extraordinario y debe pagarse con el recargo correspondiente.