El cronograma que ya está corriendo

Un responsable de nómina que liquide un domingo trabajado en enero de 2026 con el mismo porcentaje que usará en agosto del mismo año le estará pagando de menos al trabajador, o de más a la empresa, dependiendo de en qué lado del error caiga. La Ley 2466 de 2025 no fijó un solo porcentaje para el recargo dominical y festivo, sino que diseñó una transición en tres escalones que obliga a actualizar las tablas de liquidación dos veces antes de alcanzar el valor dominical 2026 definitivo.

El primer escalón está vigente desde julio de 2025, cuando el recargo dominical y festivo pasó del 75% al 80% sobre el salario ordinario. El segundo escalón entra en vigor el 1 de julio de 2026, elevando ese recargo al 90%. El tercer escalón, que cierra la transición, llevará el recargo al 100% a partir del 1 de julio de 2027, recuperando el nivel que existía antes de la reforma de 2002 (Ley 789). Esto significa que durante 2026 conviven dos porcentajes dentro del mismo año fiscal, algo que genera errores frecuentes cuando la parametrización de nómina no se actualiza en la fecha exacta.

Escalones de la transición según la Ley 2466 de 2025

Para determinar con precisión cuánto se paga un domingo trabajado en Colombia en 2026, el año debe dividirse en dos mitades. Del 1 de enero al 30 de junio el recargo es del 80%, y del 1 de julio al 31 de diciembre sube al 90%. En ambos casos, el cálculo parte del valor del día ordinario de trabajo. El recargo del 80% añade $37.960 al día, mientras que el del 90% añade $42.705. La diferencia puede parecer menor en un solo domingo, pero multiplicada por una plantilla de 50 trabajadores operativos durante seis meses genera un desfase que ninguna auditoría pasa por alto.

Recargo dominical, compensatorio y la trampa del habitual

El recargo porcentual es solo una parte de la ecuación. El Código Sustantivo del Trabajo, en sus artículos 179 a 183, establece que cuando un trabajador labora domingos de manera habitual (tres o más domingos en un mismo mes calendario), el empleador tiene una doble obligación. Debe pagar el recargo sobre cada domingo trabajado y, adicionalmente, conceder un día compensatorio de descanso remunerado en la semana siguiente por cada domingo laborado. Para consultar en detalle los criterios que distinguen cada modalidad, conviene revisar la normativa sobre trabajo dominical compensatorio. Para el trabajador ocasional, aquel que trabaja uno o dos domingos al mes, el empleador puede elegir entre otorgar el compensatorio o pagar el recargo. En el caso del habitual, las dos obligaciones son simultáneas.

Aquí aparece el pasivo oculto que muchas empresas arrastran sin detectarlo. Si el sistema de nómina no clasifica correctamente a cada trabajador como dominical habitual u ocasional mes a mes, el riesgo se bifurca. Puede ocurrir que se pague el recargo sin conceder el compensatorio, generando un pasivo laboral acumulado que solo se materializa en una demanda o en una inspección del Ministerio del Trabajo. O puede ocurrir lo contrario: que se concedan compensatorios innecesarios a trabajadores ocasionales, regalando días productivos sin obligación legal.

Verificaciones obligatorias al cierre de cada mes

1. Contar cuántos domingos efectivamente laboró cada trabajador durante el mes calendario, cruzando el registro de turnos con la marcación real.
2. Clasificar al trabajador como habitual (tres o más domingos) u ocasional (uno o dos domingos).
3. Para el habitual, liquidar el recargo vigente sobre cada domingo y programar el compensatorio dentro de la semana siguiente a cada domingo trabajado. Para el ocasional, elegir la modalidad (recargo o compensatorio) según la política interna de la empresa, documentando la elección.

Cuando los recargos se apilan

La complejidad real aparece cuando un trabajador labora un domingo en horario nocturno o acumula horas extra sobre ese mismo turno dominical. Los recargos no se excluyen entre sí, se suman sobre la base del salario ordinario, y cada combinación tiene su propia fórmula. Para no confundir los factores aplicables, es útil tener a mano la tabla horas extras con los porcentajes vigentes.

Tomando como base un salario mínimo mensual de $1.423.500 y un valor hora ordinaria de aproximadamente $5.931, el ejercicio para un domingo trabajado en el segundo semestre de 2026 (recargo del 90%) con turno nocturno y dos horas extra nocturnas se construye así. La hora dominical nocturna combina el recargo dominical del 90% más el recargo nocturno 2026 del 35%, lo que da un factor total de 2,25 sobre la hora ordinaria (1,00 + 0,90 + 0,35). Cada hora de ese turno vale $13.345. Si el trabajador completa su jornada ordinaria de ocho horas en esas condiciones, el valor de la jornada dominical nocturna alcanza los $106.758.

Las dos horas extra nocturnas dominicales agregan otro nivel. La hora extra nocturna lleva un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, al que se suma el recargo dominical del 90%, generando un factor de 2,65 (1,00 + 0,75 + 0,90). Cada hora extra dominical nocturna vale $15.717, y las dos suman $31.434. El costo total de ese turno, jornada ordinaria más extras, llega a $138.192 para un solo trabajador en una sola noche.

Ese tipo de cálculo, repetido con variaciones cada quincena, es donde los errores de liquidación se esconden. Para mantener la trazabilidad bajo control, un proceso de auditoría interna necesita verificar cinco puntos concretos cada periodo de nómina:

• El porcentaje de recargo dominical debe corresponder al escalón vigente según la fecha exacta establecida por la Ley 2466, ya que aplicar el porcentaje incorrecto dentro del mismo año fiscal es el error más frecuente.
• La clasificación habitual/ocasional debe actualizarse mes a mes y no congelarse en un valor histórico, porque la condición del trabajador puede cambiar de un mes al siguiente.
• Las horas nocturnas sobre domingos deben aplicar la suma de recargos y no solo el mayor de ellos, dado que la norma exige acumularlos sobre la misma base.
• Cada compensatorio programado para un trabajador habitual debe tener fecha asignada y registro de goce efectivo, lo que constituye la evidencia que una inspección del Ministerio del Trabajo solicita primero.
• El consolidado de costos dominicales debe cruzarse contra el presupuesto proyectado, porque el salto del 80% al 90% en julio de 2026 impacta directamente la caja operativa sin aviso previo si nadie lo modela con anticipación.

Sostener el cumplimiento sin depender de la memoria

Cada uno de esos puntos de verificación puede ejecutarse manualmente en una empresa con diez empleados, pero se vuelve inmanejable cuando la plantilla crece o los turnos rotan. Contar con claridad sobre el valor hora ordinaria es el punto de partida para que cualquier parametrización automatizada produzca resultados correctos. Soluciones de nómina como Falcon Cloud, de Proware, permiten parametrizar el cronograma de la Ley 2466 con fechas de corte automáticas, clasificar trabajadores habituales según la marcación real de cada mes y generar la trazabilidad que una inspección del Ministerio del Trabajo exige, sin que el cumplimiento dependa de que alguien recuerde actualizar una celda en una hoja de cálculo el primer lunes de julio.